Når jeg Min Iphone_2014 1063ikke ved, hvad det er, jeg ikke ved

Det er både meget livsbekræftende og meget frustrerende at være vejleder på en højere læreanstalt i dagens Danmark. Og gad vide om de, der har vejledt de unge, ikke ALTID har sagt det? Når det er livsbekræftende og godt er det, når man får stædige unge mennesker ind, som er nysgerrige og sultne for at prøve nye ting af. Det er mindre sjovt, når man får unge ind, som nok er ambitiøse, men samtidig så traditionelle og kedelige. De gør, hvad de skal, de læser det, de skal, men de har svært ved at tænke en selvstændig tanke. De finder et problem, de vil undersøge (det har de fået at vide, at de skal) og så går de til opgaven fuldstændig mekanisk og ureflekteret. Så er det, at man som vejleder bliver lidt træt.

Desværre bliver mange af disse unge mennesker også aktive erhvervsfolk, som så fortsætter med at tænke traditionelt. Det ER skræmmende. Hvad blev der af det gode gamle hippie Universitet i Aalborg, hvor engagerede arbejderbørn sprængte rammerne og krævede at få lov til at uddanne sig på egne præmisser? Hvem af de unge gider i dag kæmpe for noget, udover en god karakter til sig selv?

Vores erhvervsliv skal altså have tilført bare lidt mere galskab og kampgejst. Hvor skal det komme fra? Når vores kreative folk i Aalborg kan se en idé i at bygge et fælles hus til alle de kreative, har vi så ikke fejlet 100 %? Når vi skaber grupper med nogen, der altid ligne os selv, fejler vi så ikke? Hvad blev der af tesen om, at når vi er forskellige, bliver vi klogere? Professor Steen Hildebrandt siger det så præcist: Det er, når vi er sammen med nogen, vi ikke tror, vi kan lære noget af, at vi har chancen for virkelig at lære noget nyt.

 

Når lederen skal udskiftespartnering

Når vi skal rekruttere nye medarbejdere ind i vores organisationer, ser vi ret ofte en lidt amatøragtig tilgang til det at udvikle sin organisation. Det er IKKE gjort med at tilkalde en professionel rekrutteringsekspert. Du skal forinden en sådan tilkaldes have en bevidsthed omkring de visioner, i har for den fremtidige udvikling. Og med vision menes ikke bare en forblommet formuleret vision, som ingen normalt kan huske. Hvilke konkrete indsatser skal der iværksættes år 3, år 5 år 10? Hvordan ser vores strategiske trusler ud? Hvem kan true vores eksistens år 3? år5 og år 10?

Når vi så arbejder med at definere indsatserne for fremtiden, oplever vi en stor begejstring og en fare for manglende jordforbindelse kan opstå. Hvor mange af vores medarbejdere i vores organisation ville blive ansat i den stilling, de har i dag, hvis de skulle erstattes? Hvor mange er reelt set kvalificeret og har et CV, der matcher deres nuværende job? Ville du selv blive inviteret ind til samtale, hvis din stilling var blevet slået op i en anden organisation?

Når vi så alligevel ser tingene lykkes, er det faktisk, fordi der er mange andre ting end et flot CV, der er afgørende for, om vi får succes. De rette mennesker på rette sted er ofte mere vigtigt end de rette mennesker med den rette eksamen.

I dag anvender vi adfærdsprofiler og psykologiske profiler som hjælpeværktøjer, og det gør vi altså, fordi vi har fået øje på, at det ofte slet ikke er CV’et, der er afgørende for succesen. Vi hjælper mange ledere med at udarbejde disse analyser, fordi de sammen med en god samtale ofte kan skabe en større mulighed for at opnå succes med at udfører de planer, vi sammen har udarbejdet. Det er dumt ikke at udnytte den nyeste viden inden for området – din organisation er alt for vigtig, til at du bare prøver dig frem. Det er faktisk for dyrt…

Lederens handlerum!

Som leder oplever man forhåbentlig dilemmaet at have ret i relation til at få ret. Der er vist ingen tvivl om, at de ledere, der gerne vil have ret, heldigvis er der i ret kort tid, for så at blive erstattet af en, der mener, det er vigtigst at få ret.  Og hvordan får man så ret? Det får man ved at bruges medarbejdernes ret og forpligtigelse til at berige lederens synspunkter, kort sagt medarbejderne skal have medindflydelse på de vigtigste beslutninger i organisationen. Hvis de får dette, så er beslutningerne stort set implementeret, samtidig med at de træffes. Omvendt, hvis lederen vil have ret, så skal der ofte bruges mange kræfter på at overbevise og måske true lederens synspunkt igennem. Tid der kunne bruges til at arbejde frem mod målet.

 

Værdisalg

Værdi salget

Hold da op helt op, hvor bliver jeg overrasket over, hvor dårligt mange sælgere er klædt på i dagens Danmark. Der er en helt fundamental mangel på salgskompetencer og hvad værre er, der mangler også menneskelige kompetencer. Når sælgere ikke har opdaget, at de ikke sælger et produkt, men noget helt andet, er det skræmmende at se, hvordan de brugere deres ressourcer helt forkert. De fortæller og fortæller om service, kvalitet og kapabiliteter. De er slet ikke klar over, at de faktisk skal sælge sympati og tryghed. Dit eget billede af dit produkt er ikke det samme som kundens billede af dit produkt. Dit produkt er det billede, kunden har inde i hovedet af produktet.

Vi har udviklet en spændende salgsuddannelse, som vi kalder værdisalgshjulet, og med den er der en elektronisk platform, som virker som hjælpeværktøj til den kompetente og uddannede sælger. Er det ikke en alt for alvorlig funktion i din organisation at negligere?  Gør dine sælgere bedre i denne vitale funktion. Få dine sælgere på uddannelse.

 

Din bestyrelselederudvikling

I Wise Mind arbejder vi med at uddanne dem, der kan komme til at sidde i din bestyrelse. Vi udvikler og gennemfører bestyrelsesuddannelser i din organisation. Vi finder gode og kompetente deltagere til bestyrelser. Vi har de rette værktøjer og som sådan skaber vi værdi for vores samarbejdspartnere. Kontakt os for at få en dialog om netop din bestyrelse.

Vi kommer gerne forbi og drikker en kop kaffe.

Share Button