Du må aldrig tage ansættelse i en ejer ledet organisation, og du må aldrig ansætte nogle der er i familie med ejeren.

Nogle gange kan det se ud til at tilfældighederne kommer som der er et mønster. Netop i denne tid har jeg talt med flere ledere der er involveret i ejer ledede organisationer. At være ansat i en ejer ledet organisation kan i rigtig mange tilfælde være noget af en prøvelse. Her er det nok værd at tænke på hvorfor ejer ledet organisationer opstår. Ofte er der tale om særdeles dedikerede og dygtige medarbejdere, der måske ikke har kunnet finde sig til rette med selv at være ansat i en organisation. Nogle af disse har ofte svært ved at indordne sig under andre, herunder både andre mennesker men også stive systemer. ”Jeg gider ikke alt det bøvl, – jeg starter sku for mig selv. Her vil de jo ikke tjene penge”

Hvordan er denne type af faglige dygtige mennesker selv som ledere? Er ledelse vigtigt for dem? Kan de uddelegere? Kan de selv bygge de systemer som de hader op?

Vi har talt med en leder som er ansat i ejerledet organisation, hvor ejeren havde erkendt sine egne begrænsninger omkring det at lede den store organisation, som hans drøm om selvstændighed nu havde skabt. Organisationen var vokset til lidt mere end 50 medarbejdere, så det var helt umuligt at have den gamle pioner tilgang til det at lede organisationen. ”Familien” skal transformeres om til en velsmurt maskine. En ny dynamisk og veluddannet leder er blevet ansat.

”Jeg forstår ikke hvorfor jeg er blevet ansat, – han blander sig i ALT, – og intet er for småt til at kommer med korrigerende handlinger.”  Den nye leder bliver frustreret over ejerens massive indblanding og derved skabes der et rum som “en uledelig situation”.

Hvem har ikke hørt ”det gode råd” i vores overskrift? Det er næsten enhver konsulents automatsvar når der skal rådgives. Disse råd kommer jo ikke ud af ingenting. For ikke så længe siden havde jeg en leder som var ansat i en ejerledet organisation, som fortalte om de ”spændende” udfordringer han kæmpede med i dagligdagen. Han fortalte om hvordan ejeren igen og igen gik ind og omgjorde beslutninger i et helt uhørt detaljerings niveau. En ejerleder der overvåger hvor længe medarbejdere holder pause, og efterfølgende skrider til at bede en leder om at irettesætte medarbejdere der har holdt 5 min. for lang kaffepause virker helt grotesk. Selv i organisationer med en såkaldt ”professionel” bestyrelse ser vi eksempler på hvordan en ejer i den grad blander sig i den operationelle drift.   

De rigtig mange gode ejerledere er dem der har indset at de skal have hjælp til at drive organisationen når den er vokset dem over hovedet. Når der er mellem 30-60 ansatte kommer mange ejerledere til kort, fordi de ofte ikke har den fornødne uddannelse til at lede og strukturere en organisation. Når en ejerleder har erkendt at han er inkompetent til at drive sin organisation, ansætter han en erfaren og veluddannet leder. Hvis denne leder skal have en chance for at udvikle organisationen må og skal lederen holde op med at blande sig i den daglige drift. Gør han ikke det, – bliver det en ulykke for alle de involverede.

Det er heller ikke umuligt at ansætte tætte relationer i sin organisation. Faktisk sker det hele tiden, og for det meste med stor succes. Når vi så ofte fraråder det, skyldes det de uheldige eksempler, som jo får meget mere omtale end de succesfulde relationer. Vores råd er derfor at man sikre sig nogle klare retningslinjer for ledelse og fratrædelse, når der er flere involveret i familiemæssige relationer.

Desværre har vi set at de professionelle bestyrelsesmedlemmer er så fokuserede på sin bestyrelses post, at de ikke i tilstrækkelig grad skaber værdi for ejerlederen. Vi har mange eksempler på at en ejerleder har kostet rundt med såvel ledere som bestyrelse. Er du ansat sådant et sted, – så skynd dig at søge noget andet – inden du bliver fyret.

Vi har ingen visioner, – vi skal bare tjene lidt flere penge end sidste år.     

Lyder det ikke som lige det sted du gerne vil ansættes? Kære ledere i de danske virksomheder. Hvis i tror det bliver lige så let som i dag at ansætte kvalificerede medarbejdere i den kommende tid, så vågner i snart op til en slem forskrækkelse. Der har aldrig i været en større knaphed på kvalificerede veluddannede unge mennesker end der er i dag, – og det bliver kun værre. Hvem taber det kapløb? Det gør du, – dig som IKKE har en klar vision og strategi for fremtiden. Jeg taler ikke om den rigide forretnings plan som din bank eller bestyrelse har krævet fra dig. Nej – vi mener den der brændende beskrivelse om hvor din organisation er om 5 år, – den beskrivelse der fortæller at dem der bliver ansat hos dig kommer med på en selvudviklende rejse. En rejse hvor man kan kombinere egne ønsker om udvikling med organisationens ønsker og behov.

Hvis du ikke kan få dine medarbejdere til brænde for din drøm, kommer du til at betale dem en alt for stor løn, – hvis du i det hele taget kan få dem ansat. Du skal passe på at du ikke får medarbejdere der kun er der for lønnen, de skal brænde for at gøre en forskel.

Så nytter det altså ikke noget at du slet ikke er i stand til at formulere en historie om hvor i er om 5 år. Kom nu i gang. Der er altid en Wise Mind konsulent i nærheden af dig.

Organisationsudvikling i samarbejde med Aalborg Universitet.

Når vi skal arbejde med organisationsudvikling kan vi arbejde sammen med konsulenter, men flere har faktisk opdaget at et partnerskab med en forsker på AAU også kan være en attraktiv tilgang til at få udviklet organisationens medarbejdere.

Med en videnskabsteoretisk velfunderet tilgang kan man skabe en organisatorisk læringsproces, som har et lidt længerevarende perspektiv. Kontakt os hvis du gerne vil høre nærmere om disse muligheder.