Velkommen til 2024

Hvor mange mon havde spillet på at vores Dronning efter 52 år på tronen, ville overgive pladsen til kronprinsen? Var der nogle signaler, – nogle ‘røde pæle’ der var blevet sat, uden at vi havde bemærket det?

Ikke gennem 52 år, men igennem mere end 18 år har konsulentnetværket leveret værdi i form af hjælp til organisatorisk udvikling i form af konsulentydelser til såvel store som små. Opgaverne har været mange, og glæden er stor når kunderne efter flere år vender tilbage til den ’Gode udviklingsopgave’

Det er ikke kun Wise Mind der bliver moden, det gør de mennesker der er i Wise Mind jo også, og med den modenhed opnår man noget så fantastik som erfaring. Erfaring er én af de få kompetencer man ikke kan  læse sig til på en uddannelsesintuition.

I 1980érne blev Pralahad & Hamel verdenskendt på begrebet ’Kernekompetence’ som de definerede som noget nogen besidder, som er svært at kopiere, som er unikt og som skaber så meget værdi for kunderne, at de vil betale ekstra for det. Overfor dette havde de det man kan kalde kapabiliteter, som var det man kan tillære sig på en skole. Når man kunne sammensætte nogle kapabiliteter sammen på en unik måde, havde man en kompetence.

I Wise Mind er vi så frække at vi vil påstå (kan dokumenteres) at vi besidder nogle ’kernekompetencer’ indenfor udvikling og læring i organisationer på det strategiske niveau, som gør os mere end velegnet til topledelse i mange danske organisationer. Mange nuværende ledere har faktisk allerede været i nærkontakt med én eller flere Wise Mind konsulenter.

Skulle vi finde ud af hvilken profil dit næste bestyrelsesmedlem skal have? Rigtig godt 2024.

Hvad kostede det møde vi holdt i sidste uge?

En stor koncern som vi have et nært tilhørsforhold til, havde, ifølge ledelsen, en stærk begrundet fornemmelse af at der blev holdt mange ’ikke produktive’ møder i bestemte lag af organisationen. Det toppede da nogle ledere begyndte at holde formøder, og formøder til formøderne. Det var mange ressourcer der gik den vej. Organisationen som var global, med fire afdelinger i Danmark, var en meget ingeniør drevet organisation, så innovation og opfindsomheden blomstrede. En af disse ingeniører spillede skak,   og med et ombygget ’skak-ur’ fik han skabt en smart ’regnemaskine’ hvori man kunne indtaste et tal for antal af mødedeltagere, og med en pre-indstillet  timepris, kunne maskinen vise et beløb pr afholdt tid. 4 mand a 600 kr. i 45 min kostede således, – kr. 1.800, -. I ledergruppen besluttede vi efterfølgende, at alle mødereferater skulle påføres den faktiske mødeudgift. Hvad mon der sker når prisen på møder på den måde bliver synlige for alle?

I en anden organisation besluttede vi, efter at vi havde fået implementeret et ERP-system (SAP) at vi gerne ville måle fabrikkens smede på deres evne til at sælge sine arbejdstimer, i forhold til deres løntimer. Tillidsmanden var helt oppe og markere sig, hvilket kun var rimeligt. ”i har afskaffet akkorden for mange år siden, nu skal I ikke komme med den igen” Tillidsmanden fik en mundtlig og en skriftlig garanti for at INGEN nogen sinde ville komme til at høre for denne måling, og at vi kun ønskede den som indsigt. Alle fik efterfølgende et diskret sammenfoldet A4 papir (Ja det var på den tid) ind i sin indbakke hver måned. Der var der to ’lagkager’ på papiret og det ene viste værkstedets ressourceforbrug på solgte timer, sygdom, uddannelse, intern oplæring, spild og værkstedstimer. Den anden lagkage var den enkelte medarbejders tal på de samme kategorier, og på den måde kunne hver enkelt se hvor man lå i forhold til snittet. Hvordan tror du det gik over tid? Ingen kan lide at være under snittet!

Desværre går alt for mange medarbejdere på arbejde i mørke. De kan ikke se konsekvensen af deres handlinger. Psykologerne siger at det faktisk er bedre at få skældud end at blive negligeret. Det er faktisk bedre at se hvor du går, end gå i mørke. Gør I nok for at skabe synlighed i din organisation?

Vi tror altid det bedste om vores medmennesker.

Udgangspunktet er at vi ALTID tror at vores medarbejdere går på arbejder hver dag for at yde sit bedste. Vi tror ikke på unødig kontrol, stempelure og andet uproduktiv skrammel. ”Jeg elsker alle mine medarbejdere” udtalte en leder for nogle år siden.  Det er vigtigt at jeg udviser tillid og tror på alle mine ansatte, og kan jeg ikke ’elske dem’ må jeg finde ud af årsagen, – og evt. skille mig af med dem. Det er et stærkt udsagn, og netop den nødvendige tillid er altafgørende for vores handlinger som ledere. Vi må ikke tro at uproduktiv kontrol nogen sinde skabe merværdi. Mintzberg er citeret for at sige, – ”fortæl mig hvad du måler mig på, så vil jeg indrette mig derefter”. Kontrol er ikke det samme som synlighed, – det er vigtigt at pointere, og man skal skabe et miljø hvor det er tilladt at fejle og tale om netop det at fejle. Den tryghed og synlighed for ens handlinger skaber for de fleste en stor lyst og motivation til at yde et godt stykke værdiskabende arbejde. Tror du nok på dine medarbejdere?

Organisationskulturen skal coaches.

Organisationskultur er ikke noget vi har, – det er noget vi gør (Sparre, 2016) kunne man læse i en ph.d. afhandling fra 2016. Dette radikale nye syn på organisationskultur flytter kulturen fra organisationen over på medlemmerne af organisationen. Kulturen er noget lederne og medarbejderne ’giver til hinanden’ og dette perspektiv betyder jo så at det er noget med vores adfærd. Kulturen går hjem hver weekend, og kommer igen på arbejde om mandagen.

Når vi ser noget som vi ikke mener er korrekt, eller vi ønsker noget andet end det er sker, er det lederens opgave at coache medarbejderne og kollegaerne over mod den ønskede adfærd. Det er ikke svært og det er ikke noget man ikke kan ændre, – jo det kræver noget, nemlig at der handles på det. At skylde alle uheldige adfærdsmønstre på kulturen, som en fjern 3. part man ikke kan bringe i spil, – har aldrig hjulpet nogen til de ønskede forandringer. Måske smart nok i en situation hvor der skal undskyldes, men ellers ikke.

Se indlæg om ”spøgelser i organisationer” her…. https://panopto.aau.dk/Panopto/Pages/Viewer.aspx?id=82d95de7-8f12-41f0-b8ee-b0ca00a6d3d8

Hvad synes du om årets første nyhedsbrev?

Vi elsker anerkendelse, skæld ud, brok, undren – ja bare du skriver at du har glæde af at læse vores nyhedsbreve. Endnu mere glade bliver vi hvis du deler det, og tilmelder din kollega til at modtage det. Vi ved fra sådanne feedback, at nogle ledere bruger det månedlige nyhedsbrev fra Wise Mind til at få en dialog om det vi har skrevet om.

Vi håber at du får et super godt 2024.

PS: Vi kikker gerne forbi din organisation til en kop kaffe.