Hejsa alle sammen. 

Nu er konsulentnetværket i gang igen. Vi skal bare ud over stok og sten her i 2018.  Årets første nyhedsbrev er nok lidt filosofisk for mange, men i Wise Mind har vi altså en vision om at være bindeleddet mellem forskningen og erhvervslivet, og derfor tillader vi os at stramme den teoretiske og filosofiske skrue engang imellem. Sig til hvis I synes det er for meget. Rigtig god læse lyst og godt nytår.

Lidt om menneskets erkendelse.

Den verden, vi mennesker fødes ind i, eksisterer før, vi ankommer til den. Den verden har været beboet af rigtig mange andre mennesker før os. Sartre formulerer det således: ”Før vi lever, er livet ikke noget, men det tilkommer os at give det en mening, og værdien er ikke andet end den mening, vi vælger” (Sartre). Sartres perspektiv er således, at alle meninger om verden er kreeret af mennesker. Verden og bevidstheden om verden er to uafhængigt eksisterende sfærer, der har visse berøringsflader med hinanden (Dewey). De menneskeskabte erkendelser, fortællinger og værdier er ikke objektive absolutte sandheder, men subjektive beskrivelser af den naturskabte verden.

Når vi taler om ledelse og organisationer, er det også noget menneskeskabt. Handling kommer før læring, for læring er i sig selv en handling. Læring er nemlig at tænke, at vide og at huske (Argyris & Schön). Man ved, man har lært noget, når man har ændret adfærd. Hvis en organisation skal kunne lære, må den altså have en hukommelse, ellers kan der ikke finde læring sted. Hvor sidder organisationens hukommelse?

De læringsprocesser, der kan iagttages i organisationer udføres af individer, og dermed internaliseres det i individets forståelse af den sociale konstruktion, som vi kalder organisationen. Det er mennesker, der lærer og ikke organisationer. At det sker i en kontekst af en tilsyneladende fælles forståelse omkring begrebet organisationen, er således også en udbredt påstand.

Mange af de data, vi gemmer ude i organisationerne, er ikke det samme som viden. Det er data og informationer og bliver først til viden, når de fortolkes af et individ. Den transformation af informationer til viden, kan kun ske, når individer bringer en masse tavs viden i spil. Denne tavse viden er en viden, det enkelte individ slet ikke er opmærksom på (Nonaka).
Mange forandringsprojekter såsom strategiprojekter og udviklingsprojekter går desværre alt for ofte helt galt, fordi mange konsulenter stadig tror på, at man kan lære en organisation noget, og at man kan flytte teoretisk viden fra A til B, fordi man ikke har respekt for de involverede medarbejderes kompetencer, og fordi man tror, man kan erstatte erfaring med teoretisk viden.

Ledere og følgere…..eller….

Når vi skal/vil prøve at forstå begrebet ledelse, vil man i alt overvejende del grad opdage, at ledelse består af tre grundlæggende elementer, som er: ledere, følgere og et fælles mål. Denne skarpe opdeling anses af rigtig mange teoretikere som et grundvilkår. I flere årtier har dette grundvilkår været den platform, de fleste ledelsesteorier har bygget på. Ledelsesbegreber omkring det at se lederen som en ledelsesstjerne og foregangsmand, som skaber rammerne for andre ledere og følgeres muligheder, er stadig en meget stor del af vores erkendelse omkring ledelse. Lederes adfærd smitter af på følgernes adfærd, således at de sammen kæmper mod et fælles mål.

Alle individer er unikke og dermed vil billedet på god ledelse også være meget individuelt. Lederskabet er et stærkt værdibaseret perspektiv på, hvad ordentlig ledelse er. I en ledergruppe kan der være et kollektivt billede af det gode lederskab. Denne kollektive (intersubjektive) erkendelse om ledelse er skabt i en forhandling eller en fælles dannelsesproces. Den kan betragtes som en ledelseskultur, som beskriver, hvad vi mener er det rigtige i en bestemt kontekst.

I 2008 begyndte en del forskere at se kritisk på den gamle tilgang med ledere og følgere. De ser en fremtid hvor der er et behov for, at alle skal kunne lede. Der er ikke plads til følgere i en fremtid, hvor vi skal overleve på handling og viden. Det, vi skal arbejde med at opbygge i vores organisationer, er noget andet end den gamle forståelse for lederskab. Vi skal til at arbejde med Direction, Alignment og Commitment (Drath m fl). På dansk kunne vi kalde det; Fælles retning, justering/tilpasning og engagement. Hvis alle skal kunne lede, må vi vide, i hvilken retning vi skal. Vi skal kunne justere og tilpasse løbende i processen og det bærende er et glødende engagement for, at vi alle skal lykkes med det, vi beskæftiger os med.

Organisatorisk udvikling er ikke længere tjent med, at vores ledere individuelt tager på eksterne kurser for at blive dygtigere. Vi skal skabe stærke kollektiver, som fælles sætter en retning og reglerne for, hvordan vi skal tilpasse og regulere. Vi kan ikke i fremtiden leve med medarbejdere, der accepterer eller godtager vores forandringer. De skal brænde for, at vi lykkes med det, vi sætter i gang.
Rigtig godt nytår.